Formål
Formålet med den form for ledercoaching, som Inter Relation arbejder med, er at lukke op for lederens potentiale til at maksimere sine egne præstationer i lederrollen. Efter vores opfattelse er det sjældent foredrag eller gode råd, der virker, men lederens egne overvejelser styret i en bestemt retning.
Coachens rolle er at bistå med skabe bevidsthed hos lederen om egne udviklingsområder og derefter inspirere lederen til at tage ansvar for egen udvikling. Endeligt skal den fortsatte coachingproces sikre, at der rent faktisk sker en udvikling.
I en hektisk dagligdag opstår der med mellemrum situationer, hvor det kan være en fordel at sparre med en ekstern og neutral person. Coachens rolle er i disse sammenhænge ligeledes at skabe bevidsthed hos den coachede om konsekvenser af og mulige reaktioner på påtænkte tiltag og handlinger. Endeligt kan coachen stille spørgsmål, der får den coachedes tanker i en bestemt retning, som coachen mener vil kunne være hensigtsmæssige. Sidst med også mindst kan forslag fra coachen til handlinger komme på tale, men kun hvis den coachede ønsker dette.

Procestyper
Der kan både være tale om resultatcoaching, hvor det drejer sig om fokus på helt afgørende resultater og ledercoaching, hvor det drejer sig om at udvikle konkrete områder af en leders lederadfærd og -kompetencer. Endelig arbejder jeg som Trusted Business Adviser, der dækker over sparring med topledere om emner, der med fordel kan vendes med en neutral sparringspartner.

Processen
Gennem en åben, men styret dialog guides lederen til at vurdere sin egen adfærd i konkrete ledelsessituationer. Dette giver ofte særdeles relevante udviklingsområder, da “vi egentlig godt ved, hvor skoen trykker”. Der kan dog være såkaldte “blinde pletter”, hvor personen simpelthen ikke opfatter sig selv på samme måde, som omgivelserne gør det. Disse områder kan kun afdækkes ved at involvere nærmeste medarbejdere og leder.
For at afdække “blinde pletter” eller som supplement kan der gennemføres en såkaldt 360 graders analyse, hvor lederen selv, nærmeste medarbejdere og eventuelt lederens nærmeste leder vurderer lederens lederstil gennem udfyldelse af spørgeskemaer. Denne analyse giver et sagligt vurderingsgrundlag, hvorefter der primært arbejdes med de områder, hvor der viser sig størst forskelle mellem lederens egen opfattelse af lederstilen og medarbejdernes.
Når udviklingsområderne er afdækket og besluttet, opstilles et samtaleforløb, der typisk ligger med 3-4 ugers mellemrum. Hver samtale indledes med fastlæggelse af mål for samtalen. Derefter sikrer coachen, at målet er realistisk, hvorefter lederen gennem de spørgsmål coachen stiller, fastlægger sine konkrete strategier. Såfremt lederen savner baggrund for at opstille realistiske strategier, kan coachen komme med ledende spørgsmål ud fra den ledelseserfaring, coachen er i besiddelse af samt den opfattelse af ledelseskulturen i lederens virksomhed, som coachen har erhvervet. Endeligt planlægges i fællesskab konkrete ledelsesmæssige situationer, som lederen ved vil forekomme i den nærmeste fremtid, så det konkrete udviklingsområde trænes hjemme i virksomheden mellem coachmøderne. På næste coachmøde evalueres de gennemførte ledelsessituationer, hvorefter det besluttes, om der skal trænes mere indenfor det konkrete område eller næste udviklingsområde kan tages op.
Et coachingforløb vil typisk kunne gennemføres over 6-8 møder á 2 – 3 timers varighed.
Som opfølgning på et coachingforløb kan der 2-3 måneder efter forløbets afslutning gennemføres en ny 360 graders analyse for at vurdere, i hvilken udstrækning der reelt er sket en ændring i lederens adfærd.
Da kemien mellem coach og leder er udslagsgivende for forløbets positive resultat, foretages en fælles vurdering af det indledende forløb efter 3 møder. Herefter kan forløbet stoppes eller beslutning om fortsættelse træffes. Der kan også vælges kun at træne få udvalgte områder i ét forløb, hvorefter coachingforløbet genoptages efter en periode.

Procesresultat
Gennem det individuelle coachingforløb opnås en målrettet udviklingsproces af lederens adfærd i lederrollen, der sikrer, at der konkret sker en bearbejdning at de valgte udviklingsområder, hvilket er væsentligt sværere at opnå på et eksternt lederkursus. Resultatet afhænger naturligvis af lederens aktive engagement og forandringsparathed samt ikke mindst af lederens reelle udviklingspotentiale.

Udbytte
Lederens evne til ledelse og kommunikation forbedres. Lederen får konkrete værktøjer til fortsat selvudvikling baseret på den øgede selvindsigt og bevidsthed, coachingforløbet skaber. Endelig skabes en øget motivation hos lederen, da denne føler sig bedre rustet til lederrollen. Sidst men ikke mindst øges motivationen hos lederens medarbejdere gennem den ændrede lederadfærd, de vil opleve.